Was der Megatrend New Work für Unternehmen bedeutet

Ein Gespräch mit Andreas Bachmann, Geschäftsführer und CIO, und Kiki Radicke, Leiterin People Operations und Brand Management, bei Adacor

Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt rasant. Neue Jobs entstehen, Tätigkeiten, die auf Automatismen basieren, verschwinden. Gefragte Kompetenzen in der New Work World sind Lernbereitschaft und Flexibilität. Aber nicht nur Absolventen und Mitarbeitende sind heute ganz anders gefordert, als noch vor zehn Jahren. Auch Unternehmen müssen sich verändern. Sie müssen im Werben um Talente Jobs schaffen, die neben Geld vor allem Sinn und Erfüllung bieten. Mit einem Kicker auf dem Flur ist es da nicht getan!

Was sind die aktuellen New Work Trends? Der Begriff wurde schon in den 1980er Jahren geprägt – vom österreichisch-amerikanischen Philosophen Frithjof Bergmann (Jahrgang 1930). Seine Erkenntnisse werden heute von vielen weitergedacht, zum Beispiel vom Psychologen Markus Väth in seinem Buch „Arbeit – die schönste Nebensache der Welt: Wie New Work unsere Arbeitswelt revolutioniert“ oder vom Hamburger Unternehmer Christoph Magnussen, der regelmäßig zu dem Thema bloggt.

Unsere Redaktion für die ITQ Digital hat acht Thesen der aktuellen New-Work-Debatte aufgegriffen und mit Kiki Radicke und Andreas Bachmann darüber gesprochen, wie sie diese Auffassungen Thesen beurteilen und wie Teamwork, Recruiting und Work-Life-Balance bei Adacor umgesetzt wird.

Wissen teilen ist in. Wissen bunkern ist out.

Andreas: In großen Unternehmen oder Konzernen herrscht oft noch eine Ellbogenmentalität. Da werden Heldentaten honoriert. Das heißt, man kommt weiter, wenn man als Einzelgänger zeigt, was man drauf hat. Erfolg wird nicht geteilt. Solche klassischen hierarchischen Organisationsstrukturen bieten kaum Anreiz Wissen zu teilen. Viel eher verlässt das Know-how mit dem Mitarbeitenden irgendwann das Unternehmen.

Kiki: Bei uns ist der einzige Held das Team. Es geht darum, gemeinsam Ziele zu erreichen und jeden einzubinden. Deshalb führen wir regelmäßig Meetings durch, in denen die Teilnehmenden offen über Erfolge und Misserfolge berichten. Es geht darum, gemeinsam einen besseren Weg zu finden oder gute Lösungen zu identifizieren. Bei Problemen bitten unsere Mitarbeitenden ohne Hemmungen um teamübergreifende Unterstützung: Dann kommt schon mal der Teamleiter rüber und berichtet, wie das eigene Team eine ähnliche Herausforderung gelöst hat.

Andreas: Wir arbeiten agil! Diese Methoden basieren darauf, Wissen zu teilen.

Kiki: Das stimmt. Große Unternehmen wie Google oder Spotify machen es uns schon länger vor: Sie teilen ihre Erfahrungen, technischen Ansätze und Führungsstile mit dem Rest der Welt.

Andreas: Wer befürchtet, mit dem Teilen seines Know-hows die Konkurrenz zu begünstigen, der scheitert über kurz oder lang. Diese Person hält sich nicht für gut genug oder verfolgt ausschließlich die persönliche Agenda. Es geht ihr nicht darum, das Projektziel zu erreichen, sondern die eigene Position zu stärken. Firmenintern ist es extrem sinnvoll, das Wissen des Einzelnen allen zur Verfügung zu stellen. So verschwinden Silos und das Know-how im Unternehmen wächst konstant.

Lebenslanges Lernen gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Andreas: Da stimme ich hundertprozentig zu. Die Zeiten, in denen man mit dem Wissen von der Universität ein ganzes Arbeitsleben gestalten konnte, sind lange vorbei. Das gilt für jede Branche. In der IT kommt hinzu, dass Innovationszyklen immer kürzer werden. Außerdem sind die meisten Tätigkeiten an sich von kontinuierlichem Lernen geprägt. Um zukunftsfähig zu bleiben, haben wir als Arbeitgeber die Aufgabe unseren Mitarbeitenden aktiv die Möglichkeit zu geben, neues Wissen zu erlangen.

Kiki: Den Mitarbeitenden Freiraum zu geben und die Zeit zur Verfügung zu stellen, sich neues Wissen anzueignen, ist wichtig. Bei Adacor geschieht dies bereits durch den regen Austausch der Kolleginnen und Kollegen untereinander. Darüber hinaus unterstützen wir die Wünsche nach Fortbildungen und schicken Mitarbeitende zu Tagungen oder Kongressen. Wichtig ist, dass alle Beschäftigten offen für Veränderungen sind und sich konstruktiv mit Neuerungen auseinandersetzen.

Andreas: Das fällt älteren Kolleginnen und Kollegen oft schwerer, weil sie sich im Laufe der Jahre eine bestimmte Art und Weise des Arbeitens angeeignet haben. Daran wollen sie festhalten. Allerdings kommt bei uns niemand daran vorbei, sich mit neuen Erkenntnissen auseinanderzusetzen. Wir arbeiten in multiprofessionellen, agilen Teams, die über Meetings und Reviews im positiven Sinne gezwungen sind, sich regelmäßig auszutauschen.

Geld ist nicht alles.

Kiki: Das kann ich bestätigen. Natürlich informieren sich Bewerber und Bewerberinnen über branchenübliche Gehälter. In den Vorstellungsgesprächen feilschen diese jedoch nie um Geld oder einen dicken Dienstwagen. Viel wichtiger ist es der Generation Z mitzugestalten, sich entfalten zu können und zu wissen, wofür man arbeitet.

Andreas: Wir stellen regelmäßig Werksstudierende ein. Viele von ihnen möchten nach ihrem Abschluss bei uns bleiben. Warum? Weil wir die dicksten Gehälter bezahlen? Weil Hosting so sexy ist? Oder weil Adacor eine bekannte Marke ist? Natürlich nicht. Vielmehr erkennen sie an, dass wir uns alle mit einer hohen Wertschätzung begegnen. Darüber hinaus übertragen wir unseren Werkstudierenden viel Verantwortung und sie können selbstständig arbeiten. Ihrem persönlichen Ansprechpartner können sie zudem angstfrei ihre Unwissenheit präsentieren.

Kiki: Unsere Beschäftigten honorieren, dass Adacor die unternehmerische Fürsorgepflicht ernst nimmt. Wir geben Mitarbeitenden mit kleinen Kindern Freiräume. Zusätzlich unterstützen wir sie in Betreuungsfragen. Aktuell wird bei immer mehr Mitarbeitenden das Thema „Pflege von Angehörigen“ akut. In diesem Zusammenhang hat sich eine Mitarbeiterin zum Pflege-Guide ausbilden lassen. Das erworbene Wissen gibt sie nun an die betroffenen Kolleginnen und Kollegen weiter.

Andreas: Unsere Bewerber sind in der Regel gut über uns informiert, wenn sie zum Gespräch kommen. Zum Beispiel kommunizieren wir über unseren Unternehmensblog nicht nur Fachthemen, sondern auch, wie wir arbeiten. Dabei ist uns Transparenz und Authentizität wichtig. Deshalb zeigen wir auf unserer Karriereseite bei den Blogartikeln keine strahlenden Stock-Personen. Auf den Bildern geben echte Mitarbeitende in unseren Büros einen Blick hinter die Kulissen.

Vielfalt bereichert.

Andreas: Natürlich wollen wir, dass unsere Mitarbeitenden harmonisch miteinander arbeiten. Wir möchten, dass sich alle mit ihrer Arbeit und mit unserem Unternehmen identifizieren. Aber wir streben nicht an, dass alle gleichgeschaltet sein müssen.

Kiki: Nein, das wäre furchtbar! Ich finde es gut, dass beim Thema Diversity nicht mehr nur über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern nachgedacht wird. Vorurteilsfrei Menschen aller Geschlechter, jeder Herkunft und jeden Alters zu begegnen, ist das Einzige, was wir von unseren Mitarbeitenden gleichermaßen einfordern.

Andreas: Dazu gehört auch, Menschen einzustellen, die einen nicht ganz so gradlinigen Lebenslauf haben. Es hat sich bewährt, bei Bewerbungen problematische Passagen zu hinterfragen. Warum hat jemand sein Studium abgebrochen? Warum hat eine andere nach nur einem halben Jahr ein Unternehmen wieder verlassen? Wir haben viele Mitarbeitende, die aufgrund ihrer Vita bei Standard-Bewerbungsverfahren abgeblitzt wären und nun wertvolle Teamplayer sind.

Kiki: Adacor hat die Charta der Vielfalt unterschrieben. Dazu haben wir eine Wall of Diversity aufgehängt, auf der viele Mitarbeitende tolle Beiträge veröffentlicht haben. Wir können uns eine Belegschaft, in der alle Kostüm und Anzug tragen oder ihre Tattoos oder Piercings verstecken, nicht vorstellen. Es ist erfrischend, wenn Mitarbeitende, die aus einer uns fremden Kultur kommen, anders an Dinge herangehen als wir es gewohnt sind. Das führt auf fachlicher Ebene oft zu unkonventionellen Lösungsansätzen. Kurz: Bei Adacor arbeiten sehr unterschiedliche Menschen, aber in einem sind sie sich einig: Vielfalt muss sein!

Arbeit wird anders, aber das war schon immer so.

Andreas: Seit der Industrialisierung hat sich Arbeit ständig verändert. Die Digitalisierung beschleunigt diesen Prozess, sodass innerhalb eines Arbeitslebens Berufsbilder völlig verschwinden. Es gibt drei Möglichkeiten, damit umzugehen. Erstens: Augen zu und durch! Zweitens: Eine Mega-Zukunftsstrategie entwickeln und jenseits der persönlichen Leidenschaften oder Interessen einen Beruf ergreifen, der angeblich zukunftssicher ist. Oder drittens: Sich einem Berufsfeld widmen, das den eigenen Fähigkeiten und Neigungen entspricht, und in diesem Umfeld anpassungsfähig und wandlungsfähig bleiben. Die letzte Möglichkeit ist aus meiner Sicht der Königsweg.

Kiki: Es wird immer Menschen geben, die den rasanten Veränderungen in ihrem Tätigkeitsfeld nicht mehr gewachsen sind. Zum Beispiel, weil sie krank werden oder aufgrund ihres Alters Tätigkeiten nicht mehr ausüben können. Hier sind Arbeitgeber und Gesellschaft in der Verantwortung, diese Menschen aufzufangen. Alle anderen sind gefordert, neugierig zu bleiben und Veränderungen offen zu begegnen.

Andreas: Ebenso wie Unternehmen agil und wandlungsfähig bleiben müssen, um sich in verändernden Märkten zu behaupten, müssen auch Mitarbeitende flexibel sein.

Kiki: Es wäre wünschenswert, wenn diese Haltung schon in den Schulen und Universitäten deutlicher vermittelt würde. So wissensdurstig und offen Absolventen bei uns ins Berufsleben einsteigen, so sehr erleidet manch einer von ihnen einen Kulturschock. In den Schulen wird nach wie vor mehr Vorratswissen vermittelt als Methoden, wie man sich Wissen aneignet, in Netzwerken arbeitet oder Informationen sichtet und beurteilt. Mit unseren Medienmonstern leisten wir einen kleinen Beitrag dazu, dass sich in Zukunft etwas ändert. Die Projekte zeigen aber auch: Es gibt keine Digital Natives. Kinder müssen lernen, kritisch und reflektiert mit digitalen Medien umzugehen.

Feedback ist wichtig.

Andreas: Mitarbeitende brauchen häufiges Feedback. Und zwar nicht nur, wenn etwas schiefläuft, sondern auch, wenn es gut läuft. Die typisch deutsche Haltung, das höchste Lob sei ,Da gibt’s nichts zu meckern‘ motiviert nicht ausreichend und bringt die Teams nicht weiter. Bei Adacor gehören regelmäßige Feedback-Runden zur Unternehmenskultur. In unseren Monatsmeetings kommen nicht nur Probleme zu Sprache, sondern wir sagen auch, was gut gelaufen ist.

Kiki: Feedback im persönlichen Gespräch ist wichtig. Dazu haben wir weitere Möglichkeiten geschaffen, sich gegenseitig zu sagen: Das hast du toll gemacht! Bei uns gibt es zum Beispiel eine Lob-Wand. Auf dieser können Mitarbeitende sich gegenseitig einen witzigen Lobstempel verpassen oder sich via Nachricht auf einem Post-it bei Ihren Kollegen bedanken. Zusätzlich haben wir Postkarten mit netten Sprüchen produziert. Morgens ins Büro zu kommen und von einer Kollegin eine Grußkarte mit der Aufschrift ,Last-Minute-Hero´ auf dem Schreibtisch zu finden – das macht gute Laune!

Andreas: Feedback ist wesentlicher Bestandteil von Kommunikation, Reflexion, Diskussion, Retrospektiven und Teamwork. Dabei halten wir es für völlig legitim, die eigenen Erfolge zur Sprache zu bringen. Damit meine ich nicht, dass sich Schaumschläger oder Laubbläser in ein positives Licht rücken. Wie eingangs erwähnt, halte ich Heldentaten für einen Strukturfehler. Bei uns geht es um den Erfolg eines Teams.

Nicht nur Arbeitsfelder, auch Arbeitsräume verändern sich.

Andreas: Viele Unternehmen setzen schon lange nicht mehr auf Einzelbüros und einen großen Konferenzraum für Besprechungen. Wo es architektonisch möglich ist, gibt es Räume für Teamarbeit, für den Rückzug zum konzentrierten Arbeiten, für Videokonferenzen. Außerdem bieten wir die Möglichkeit zum Homeoffice. Eine effiziente Nutzung und Vernetzung von Räumen ist für viele Unternehmen notwendig. Warum sollte man 100 Prozent Arbeitsplätze vorhalten, wenn durchschnittlich nur 70 Prozent gleichzeitig genutzt werden. Bei Adacor hat aber jeder Mitarbeitende einen festen Arbeitsplatz, den er sich nach seinen persönlichen Bedürfnissen einrichten kann. Unser Unternehmen lebt vom agilen Arbeiten. Das erfordert viel Abstimmung und Präsenz, deshalb funktioniert das Arbeiten im Homeoffice nur in Ausnahmefällen.

Kiki: Der Umzug von Adacor in neue Räumlichkeiten bot uns die Chance, die Arbeitsplatzsituationen unserer Mitarbeitenden zu überdenken. Die Architektur half uns, völlig neue Möglichkeiten zu schaffen. Bei uns gibt es Teambüros, deren Türen meistens offen stehen. Auf jeder Etage können sich die Mitarbeitenden in Mikro-Kitchen mit Kaffee, Tee, Snacks und Erfrischungen versorgen. Die Büro-Kaffeemaschine haben wir abgeschafft. Bei uns treffen sich die Kollegen in der Mikroküche und trinken einen Kaffee oder Tee zusammen. Das fördert den informellen Austausch. In unserer Lounge ist das Arbeiten auf einem bequemen Sofa möglich. Für sehr konzentrierte Tätigkeiten oder intensive Gespräche kann man sich in eine ,Telefonzelle´ zurückzuziehen oder im Ruheraum entspannen. Dort sind Handys und Laptops tabu.

Andreas: Es gibt kein Patentrezept für den optimalen Arbeitsraum. Was für eine Werbeagentur ideal ist, funktioniert nicht in einem Anwaltsbüro. Ausschlaggebend sollten immer die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sein und die Arbeitsmethoden des Unternehmens. Wir haben Räume für die unterschiedlichsten Meeting-Formate, die technisch alle auf dem neuesten Stand sind. Wir sind stolz darauf, dass wir ein Umfeld geschaffen haben, in dem sich offenbar alle wohlfühlen. Das sehen wir unter anderem daran, dass unsere Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz gerne ihren Freunden und Familien zeigen.

Die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeit verschwimmen immer mehr.

Andreas: Ja, das ist so. Ob das gut oder schlecht ist, liegt an den Rahmenbedingungen. Wenn ein Arbeitgeber von seinen Mitarbeitenden erwartet, dass sie im Urlaub ans Diensthandy gehen oder im Namen des Unternehmens den Twitter-Kanal füttern, dann ist das nicht gut. Aber sich in der Mittagspause im unternehmenseigenen Fitnessstudio abzureagieren oder abends die Angebote einer Betriebssportgruppe wahrzunehmen, das halte ich für einen Mehrwert.

Kiki: Aus Work-Life-Balance wurde Work-Life-Integration, inzwischen heißt es Work-Life-Harmony. Die Begriffe zeigen, wohin der Trend geht. Wer sich inhaltlich mit seinem Job identifiziert und eine persönliche Befriedigung aus seiner Arbeit zieht, möchte gar keine strikte Trennung zwischen Arbeiten und Privatleben machen. Wer seine Kollegen mag, der kocht auch abends gern gemeinsam mit ihnen. Wir haben eine große, top-modern ausgestattete Küche. Dort bieten wir – im Rahmen unserer Fürsorge für die Mitarbeitenden – Kochkurse für gesunde Ernährung an. Die Küche können Mitarbeitende auch privat nutzen.

Andreas: Alle diese Angebote müssen freiwillig bleiben. Jeder muss ohne Druck ,Nein!´ sagen können. Schließlich gibt es auch Menschen, die sich nach getaner Arbeit gern zurückziehen. Es darf nicht darum gehen, die Mitarbeitenden möglichst viele Stunden am Tag im Unternehmen zu halten, um viele Arbeitsstunden aus ihnen herauszupressen. Aber wir haben festgestellt, dass gemeinsames Arbeiten viel besser funktioniert, wenn man sich kennt und weiß, dass einen das Team auch in persönlichen Krisensituationen auffängt.

Kiki: Teamevents und die gemeinsamen Mahlzeiten sind in unseren Augen schöne Formate, um sich neben Arbeitsthemen privat auszutauschen.

Andreas: Das Werben um Talente nimmt in der IT-Branche immer mehr Fahrt auf. Wir müssen Mitarbeitervorteile anbieten, um gegenüber anderen Arbeitgebern konkurrenzfähig zu bleiben. Dazu gehören Benefits, die finanzielle Entlastung bringen. Auszeichnungen mit Siegeln wie Great Place to Work oder UFF für unsere Maßnahmen zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Gleichstellung beweisen, dass wir eine gelebte Unternehmenskultur haben und diese von allen Mitarbeitenden getragen wird.

Liebe Kiki, lieber Andreas – vielen Dank für das Gespräch!